Tipos de coaching, mentoring y evaluación de desempeño

Tipos de coaching 

El coaching al ser utilizado para capacitaciones a los nuevos empleados se pueden encontrar

dos tipos con lo que se trabajan: 

1. 

   Los empleados con experiencia como coaches: Este tipo como tal es un trabajador o empleado experimentado en su área que puede ayudar a un principiante o mejor dicho un nuevo empleado que aprenda del experto. 
   
   

En este caso se presentan dos discusiones acerca de este tipo: 

-El primero es el dilema en sí un buen trabajador puede ser un buen capacitado,

es decir, no porque tenga experiencia significa que sabe abordar o explicar los temas

al aprendiz. Por lo que se presenta una solución que es la creación de programas de

capacitación para capacitadores, donde se les enseñan las herramientas necesarias

para poder formar realmente a los nuevos empleados 

- El segundo dilema es que al empleado experto al estar acompañando en el proceso

de aprendizaje al nuevo empleado, el propio experto puede ir descuidando sus demás

áreas laborales o una disminución de producción, por lo que una solución

que se presenta es que la organización premie a los trabajadores que van teniendo

éxito como coachings

2. Coaches profesionales: En este tipo son los coaches que realmente están especializados en esta área, donde capacitan a un empleado en específico. En este tipo no solo se encargan de capacitar sino también ayudan a identificar las fortalezas y las debilidades del empleado o del aprendiz, así como ayudarlos en establecer sus objetivos y brindando ayudar a las estrategias de la resolución de problemas.

Mentoring

Se considera una forma de coaching que ha sido atractiva últimamente, es un veterano en la
organización interesado por algún nuevo empleado para fortalecer la adaptabilidad y progresar
dentro de la organización, con la característica de ser mayor de edad y con un grado de
jerarquía mayor.Con el tiempo, los aprendices adquieren mayor responsabilidad hasta que
pueden manejar las ventas por sí solos. Este cambio a mentoring está acreditado con un
sustancial incremento en esta área.

Evaluación de desempeño

Es indispensable que el supervisor tenga un momento de reunión con el o los empleados,
con el objetivo de discutir fortalezas y debilidades, una vez identificados se determinan
métodos de capacitación con el objetivo de mejorar sus conocimientos, cualidades y
habilidades en el trabajo. Sin embargo para determinar esto pueden resultar complicado y
se dividen en tres factores.
1.- Enfocarse en la administración del salario tiene que ver con el comportamiento pasado,

mientras que el enfoque de la capacitación está en el comportamiento futuro. 

2.- La evaluación del desempeño para la administración del salario con frecuencia es
subjetiva y emocional, mientras que la evaluación de la capacitación es objetiva y no emocional. 

3.- La administración del salario toma en cuenta el desempeño en general, mientras la
capacitación pone atención en el desempeño detallado. 

Referencias bibliográficas: 

Spector, P. (2005).“Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y Práctica”. México: Manual Moderno, Cap 3, págs.: 45-66. Recuperado de: https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a1bdc9466890694ff0a11e937b269278.pdf